Nuovi studi suggeriscono che le donne raccontano più bugie degli uomini nelle riviste di lavoro. E ciò può impedire l’uguaglianza di genere.

Cosa succede quando un manager commenta

La loro ricerca consiste in due studi.

Nello Studio 1, i partecipanti hanno letto le valutazioni di un ipotetico manager su un artista molto scarso. C’erano sei opzioni: una era la verità (negativa) e da lì aumentava – per essere meno onesti ma più positivi. L’opzione sei era di fare commenti come “stai bene”, il che non era vero.

Quando ai partecipanti allo Studio 1 è stato chiesto quale fosse il sesso dell’impiegato, facendo deduzioni basate sulla valutazione del manager, il 93% dei partecipanti, sebbene l’impiegato fosse maschio quando l la valutazione è stata la più veritiera, ma anche la più difficile. Il sei percento pensava che il dipendente fosse femmina.

Ma quando la valutazione era una bugia estrema – il “stai bene” – il 67% pensava che l’impiegata fosse una donna, e solo il 33% pensava che fosse un uomo.

“Pensano che quando un manager fa lo zucchero al punto in cui è inaccurato, è più probabile che pensi che sia una donna”, ha detto Zayas alla CNN.

Nel frattempo, nello Studio 2, i partecipanti hanno commentato direttamente un saggio di uno scrittore, maschio o femmina. È qui che la ricerca diventa particolarmente interessante.

Nello Studio 2, agli studenti ipotetici sono stati dati cinque minuti per scrivere un saggio e i partecipanti sono stati informati che questi studenti avevano bisogno di commenti e che avevano in programma di sottoporli a un concorso.

I test, ha detto Zayas, non sono stati affatto buoni – su una scala da 1 a 100, ha dato loro un 50.

I partecipanti hanno quindi ottenuto due studi, classificati SB o AM, e hanno espresso la propria opinione. Quindi è stato chiesto loro di dare il loro feedback direttamente allo studente, su come hanno capito che SB era Sarah, una donna, e AM era Andrew, un uomo.

In termini di feedback direttamente ad Andrew, il consiglio è stato più costruttivo. E il voto ricevuto è stato relativamente coerente con ciò che i partecipanti inizialmente gli hanno assegnato.

Ma con Sarah, tutto è cambiato. I partecipanti hanno aumentato i loro voti di quasi un voto pieno ed erano molto più positivi nella loro scrittura e commenti.

In altre parole? Sarah ha mentito.

Perché il feedback specifico è così importante

La ragione per cui è così pericoloso, ha detto Zayas, è che queste donne non ricevono mai feedback specifici, quindi ci sono poche opportunità di imparare o crescere.

E non sono stati solo gli uomini a dare queste esagerate critiche. I partecipanti hanno fatto lo stesso.

Il feedback è importante da imparare, ha affermato Zayas. Se qualcuno domina qualcosa che non è corretto, o anche semplicemente inefficace, non lo sapranno. E non avranno l’opportunità di cambiare o migliorare.

E questo ha un danno reale.

Se un manager, ad esempio, pensa che un dipendente non stia andando bene, ma lo avvolga ancora mentre fa commenti o bugie, quel dipendente non potrà mai migliorare. Ciò significa che quando arriva il momento di promozioni o bonus, questa donna ci mancherà.

“Penso che possa creare molta insicurezza”, ha detto Zayas. “Ottenere questi messaggi misti è pericoloso.”

E la maggior parte dei dipendenti sa se ha prestazioni inferiori, ha continuato Zayas.

“Ma poi, se il manager dice” Stai bene “, potrebbe sembrare condiscendente”, ha detto. “E questo potrebbe ulteriormente minare la sua fiducia.”

Anche quando queste bugie bianche vengono raccontate con le migliori intenzioni, la donna perde ancora.

Dove andiamo da qui?

Cambiare è un comportamento delicato, disse Zayas. La maggior parte delle persone non pensa di impegnarsi in una discriminazione di genere, secondo i loro studi.

“Se le persone non sanno che stanno adottando questi comportamenti, è difficile cambiarli”, ha detto.

Quindi cosa deve fare un manager ben intenzionato?

Zayas ha suggerito di essere specifico e di fornire esempi nel feedback.

È anche importante sensibilizzare le persone all’importanza di commenti costruttivi. Questo dimostra come la conservazione di questo tipo di feedback, come avviene per molte donne, possa essere così dannosa, ha affermato Zayas.

Ma può essere difficile. Nessuno vuole sembrare offensivo. Zayas ha raccomandato ai manager di comunicare alla persona il motivo del feedback.

È anche importante comunicare che i commenti provengono da un luogo di fiducia nei confronti del dipendente, ha affermato Zayas. Non sono solo le critiche: mostri che ti fidi che l’altra persona faccia meglio.

Zayas e il collega autore Jampol si rendono conto che il genere non è binario e suggeriscono che sono necessari ulteriori studi per prendere una lente intersezionale prima di rivendicare qualsiasi effetto sulle donne.

Tuttavia, il semplice fatto di essere una donna sembra ostacolare l’accesso a un feedback equo e accurato, hanno affermato. E senza questo accesso, potrebbero rimanere ostacoli all’uguaglianza di genere.